Si este trimestre tienes una vacante de ventas abierta, probablemente ya te ofrecieron tres pruebas para contratar vendedores, y apostaría a que dos empezaban con un perfil de personalidad. Mi opinión, con mi sesgo declarado un par de párrafos más abajo, es que casi todo lo que se vende como evaluación de ventas mide cómo el candidato se describe a sí mismo. Y describirse bien es justo lo que a cualquier vendedor le enseñan a hacer. Esto es para recruiters y líderes de talento que contratan vendedores junto con otros roles. Te llevas una forma de ordenar lo que hay en el mercado y una lectura de cinco puntos para evaluar a un candidato trabajando una cuenta real, con o sin software.
Qué miden realmente las pruebas para contratar vendedores
El mercado parece saturado. Se achica bastante cuando preguntas qué está haciendo el candidato mientras lo evalúan, y esa pregunta pesa más que el nombre del proveedor, porque decide qué tipo de evidencia vas a tener cuando empiece el debrief.
| Categoría | Qué hace el candidato | Qué aprendes | Dónde se queda corta |
|---|---|---|---|
| Perfiles de personalidad y comportamiento | Responde preguntas sobre sus preferencias | Cómo describe su forma de trabajar | Autorreporte. Un vendedor que quiere el puesto puede deducir cómo se ve una respuesta "buena" |
| Tests de aptitud y conocimiento de ventas | Resuelve ítems de razonamiento o responde sobre conceptos de ventas | Si razona bien contra el reloj y conoce el vocabulario | Saber qué significa BANT y calificar a un comprador son habilidades distintas |
| Pruebas de juicio situacional | Elige la mejor respuesta a un escenario escrito | Si reconoce el buen comportamiento cuando aparece en una lista | Reconocer la respuesta correcta en una lista es más fácil que producirla en vivo |
| Role play conducido por el gerente | Le vende al gerente de contratación, que hace de comprador | Cómo maneja una conversación | El comprador cambia con cada candidato (más abajo lo explico) |
| Simulación observada de un negocio | Se prepara, hace una llamada con un comprador consistente, escribe el seguimiento | Lo que realmente hace a lo largo de un negocio chico | Cuesta más por candidato y depende de qué tan bien esté construido el comprador |
Para ser justos con las tres primeras filas, son baratas y rápidas, y escalan a mil postulantes de una forma que una conversación en vivo nunca va a lograr. La mayoría de los proveedores de personalidad también te dirá que sus perfiles nunca fueron pensados como la decisión completa. Les creo. Lo que veo en empresas Serie A a C es que el perfil termina siendo la decisión completa igual, porque es lo único estructurado en la carpeta cuando el gerente empieza a hablar.
Aquí va la aclaración que prometí. Skillvee es una simulación de 60 minutos de un "día de trabajo" que reemplaza el filtro telefónico del reclutador y la primera ronda de entrevistas. El candidato resuelve un reto real, habla con compañeros de IA para conseguir la información que necesita y defiende sus decisiones en una llamada, mientras se graba la pantalla. Funciona para cualquier rol cuyo trabajo ocurre en una computadora, ventas incluidas, y mide cómo trabaja una persona: comunicación, colaboración, autonomía, uso de IA, resolución de problemas, calidad del entregable y gestión del tiempo. El detalle está en la página de producto. O sea que estoy de lleno en la última fila de esa tabla, y conviene que leas el resto con eso en mente.
Por qué el role play de ventas en entrevista mide sobre todo al gerente
El role play con el gerente es la muestra de trabajo más común en contratación de ventas, y de todo lo que hay en esa lista es lo más parecido a ver a alguien vender. ¿Entonces por qué no confío en sus puntajes?
Porque el comprador no es constante. El gerente que hace de prospecto el martes en la mañana ya tomó café y no conoce a los otros finalistas. Para el jueves en la tarde ya pasó por cuatro de estas, en silencio le gusta un candidato y se vuelve un comprador bastante más fácil para esa persona. La objeción de presupuesto que sostuvo firme dos días antes se cae después de una respuesta decente. Nadie está siendo deshonesto. Hacer seis veces seguidas del mismo comprador escéptico mientras además juzgas la actuación es muy difícil.
Lo que obtienes es un puntaje que compara conversaciones que nadie diseñó para ser comparables. Un candidato tuvo un prospecto que soltó el dolor real en el minuto dos. Otro tuvo un prospecto que nunca lo soltó. Cuando en el debrief alguien dice que el segundo "no llegó al dolor", no puedes saber si falló o si el dolor nunca estuvo disponible.
Yo no eliminaría los role plays por esto. Fijaría al comprador: mismo contexto, mismo problema guardado hasta que el vendedor pregunte bien, misma objeción en el mismo momento, para todos los candidatos. Cuando el comprador se queda quieto, las diferencias en el resultado empiezan a ser del candidato.
La lectura de cuenta en cinco puntos
Esto es lo que le daría a un recruiter que quiere una evaluación de vendedores que produzca evidencia y no impresiones. Sigue la forma de un negocio chico, y cada punto es algo que puedes ver en una grabación o leer en un documento.
- ¿Qué preparó? Dale un brief escueto sobre una empresa prospecto y un tiempo fijo para prepararse. Los candidatos fuertes salen con algunas hipótesis escritas sobre qué le puede estar doliendo a este comprador y las preguntas que confirmarían o descartarían cada una. Los más débiles salen con un resumen del brief.
- ¿Qué descubrió? El comprador se guarda un problema real y solo lo comparte cuando el vendedor pregunta por la operación y por lo que le está costando. Evalúa si lo encontró y cómo. Preguntar por el proceso actual y sus consecuencias es descubrimiento. Presentar funcionalidades hasta que un comprador irritado lo suelta es suerte.
- ¿Qué pasó con la objeción? En un momento fijo el comprador pone un freno, por ejemplo el presupuesto o un proveedor actual con el que está más o menos conforme. Fíjate si el candidato se interesa por la objeción o se apura en hacerla desaparecer. Un descuento ofrecido a los treinta segundos del freno es un comportamiento facilísimo de leer.
- ¿Con qué siguiente paso se quedó? Buscas una reunión concreta, con una persona con nombre, en una fecha. "Te mando algo de información" es como terminan casi todas las llamadas, y justo por eso vale la pena evaluarlo.
- ¿El seguimiento coincide con la llamada? Pide el correo después y léelo contra la transcripción. ¿Resume el dolor que el comprador realmente planteó, más o menos con sus palabras, y el siguiente paso que de verdad se acordó? Este es el punto que atrapa a los que hablan muy bien. Un correo precioso sobre una llamada que no ocurrió se nota enseguida cuando tienes los dos lado a lado.
No vas a darle el mismo peso a los cinco en todos los roles. Para un SDR, casi todo el peso está en el dos y el cuatro. Para un account executive yo me apoyaría en el tres y el cinco. Lo importante es decidir los pesos antes de evaluar a nadie, para que el favorito del gerente no elija qué dimensión contó.
Ejemplos de muestra de trabajo para roles de ventas, y por qué se trasladan
Me preguntan si esto solo sirve para account executives. Llega más lejos, porque casi todos los trabajos de cara al cliente se reducen a una conversación que preparaste y que después tienes que dejar por escrito.
Para un SDR, achica la preparación y la llamada, y haz que el mensaje de prospección escrito sea el trabajo principal. Para un customer success manager, cambia el prospecto por un cliente actual cuyo uso bajó y que no ha dicho por qué. La versión para un solutions engineer mantiene la llamada de descubrimiento pero agrega un momento en que el comprador pregunta algo técnico que el brief no cubre, y miras si el candidato lo admite o improvisa. Para un gerente de ventas, entrégale la grabación de la llamada de un vendedor y pídele las notas de coaching.
La ventaja para el recruiter es la consistencia a lo largo de todas sus vacantes. Si este trimestre contratas un CSM, dos account executives y un analista de operaciones, puedes hacerle una sola pregunta a cada ronda: ¿qué vimos hacer a esta persona, y se parece al trabajo? Eso aguanta un debrief mucho mejor que un percentil de un cuestionario. Hicimos un argumento parecido del lado de ingeniería, donde el take-home dejó de decirles mucho a los equipos desde que los candidatos pueden pasárselo a un modelo.
Dónde se complica
Algunos costos, para que no te sorprendan en el segundo mes.
Un comprador consistente es trabajo de diseño real. Alguien tiene que escribir el contexto del prospecto, decidir qué se guarda, elegir una objeción que calce con el negocio y revisar que el brief no filtre la respuesta. Si el brief menciona el problema real del prospecto, el descubrimiento se vuelve comprensión lectora. Es una forma común de que estos ejercicios se rompan sin que nadie lo note.
También cuesta más por candidato que un cuestionario. Una conversación en vivo más un correo toma más tiempo de correr y de evaluar que lo que tarda un reporte de perfil en llegar a tu bandeja, así que no lo pondría delante de cada postulante para un rol de SDR de alto volumen. Va en la ronda donde de otro modo gastarías una hora de un gerente de ventas.
Y la rúbrica tiene que existir antes del primer candidato. "Buen descubrimiento" significa algo distinto para cada gerente del equipo. Si no puedes describir una respuesta fuerte al punto dos en una frase que tu recruiter pueda aplicar, vas a tener la misma deriva que tenía el role play, solo que en formularios más bonitos.
Cómo se ve la lectura de cuenta dentro de Skillvee
Para roles de ventas, nuestro día simulado tiene la forma del negocio de arriba. El candidato lee un brief de preparación, entra a una llamada de descubrimiento con un comprador de IA que sigue el mismo arco para todos y solo suelta el problema real cuando le preguntan bien, y después escribe el correo de seguimiento. El reporte evalúa descubrimiento y calificación, articulación de valor, manejo de objeciones, cierre y siguientes pasos, y el seguimiento escrito, y el correo se lee contra lo que se dijo en la llamada. El primer equipo que pagó por Skillvee estaba contratando vendedores, y la simulación de ventas se construyó para esa contratación.
Claro que creo que ver el trabajo le gana a puntuar la autodescripción. Igual juzga el marco por lo que vale, porque cada punto se puede evaluar con un guion de comprador y una grabación, sin ningún producto. Si quieres ver cuánto costaría correrlo en todas tus vacantes, la página de precios muestra los planes.