Un levantamiento de perfil suele terminar con una descripción de cargo mejor escrita, y ese es el resultado equivocado. La descripción de cargo es para los candidatos. Lo que necesitas del gerente de contratación es cómo distinguir a dos candidatos, y la mayoría de las reuniones nunca llega ahí porque nadie lo pregunta. Esto es para reclutadores que levantan perfiles de varias áreas a la vez (ventas, CS, producto, operaciones, ingeniería). Te llevas una agenda de 30 minutos, una prueba para ordenar cada requisito del gerente, y una forma de salir con tu entrevista telefónica y una tarea de muestra de trabajo ya escritas.
Mi sesgo, de entrada. Skillvee es una simulación de 60 minutos de un "día de trabajo" que reemplaza el filtro telefónico del reclutador y la primera ronda de entrevistas. El candidato resuelve un reto real, habla con compañeros de IA para conseguir la información que necesita y defiende sus decisiones en una llamada, con la pantalla grabada (detalle en la página de producto). Me importa mucho el levantamiento, porque todo lo que armamos para un rol parte de ahí. La plantilla de abajo te sirve uses Skillvee o no.
Para qué sirve el levantamiento de perfil
El levantamiento tiene un solo trabajo: acordar cómo vas a reconocer a la persona correcta antes de conocer a nadie. La logística importa (sueldo, ubicación, plazos, entrevistadores), pero es la mitad fácil y casi todas las plantillas la cubren.
La mitad difícil es que los gerentes describen personas con adjetivos. Estratégico. Proactivo. Obsesionado con el cliente. Autónomo. Cada uno suena a requisito y ninguno te dice qué escuchar en una llamada. Si te llevas los adjetivos a tu escritorio, vas a filtrar según tu lectura de "estratégico", el gerente va a rechazar según la suya, y te vas a enterar tres candidatos después.
Una vara útil para saber que terminaste: podrías pasarle el filtro a otro reclutador y avanzaría a las mismas personas que tú.
La prueba de la tarea: ordena cada requisito antes de anotarlo
La jugada que yo pondría al centro de cada levantamiento es simple. Por cada requisito que nombra el gerente, haz una pregunta:
"¿Dónde vería esto en los primeros 90 días?"
Después ordena la respuesta en una de tres columnas.
- Eliminatorio. Es binario y se verifica en una frase: tiene permiso para trabajar aquí, ha tenido una cuota, puede ir a la oficina dos días por semana. Son de pasa o no pasa y nunca se puntúan.
- Señal. El gerente puede nombrar una tarea donde aparece. Anota la tarea y, al lado, cómo se ve un buen trabajo cuando alguien la hace. Son los únicos requisitos que van en un scorecard.
- Preferencia. El gerente no puede nombrar una tarea. Es un adjetivo, un pedigrí, una cifra de años de experiencia que nadie puede defender. Queda fuera del scorecard. Puedes buscar con eso en mente, pero que no decida nada.
En una vacante de customer success manager, el orden queda así, con el tipo de lista que suele traer un líder de CS:
| Lo que dice el gerente | "¿Dónde lo vería en 90 días?" | Columna |
|---|---|---|
| "Ha manejado cuentas enterprise" | "Es sí o no. Lo ha hecho o no lo ha hecho" | Eliminatorio (se verifica en el filtro) |
| "Estratégico" | "En el primer QBR que dirija, le va a decir al cliente algo que el cliente no preguntó" | Señal: el QBR |
| "Proactivo con el churn" | "Una de sus primeras renovaciones está en riesgo en silencio y nadie lo ha marcado" | Señal: la renovación en riesgo |
| "Buen comunicador" | Pausa. "¿Supongo que el QBR otra vez?" | Señal: se suma al QBR |
| "Que venga de una startup SaaS" | "No sé, entendería todo más rápido" | Preferencia |
| "5+ años en CS" | "La verdad, alguien con tres que haya hecho renovaciones está bien" | Preferencia |
Seis requisitos, y solo dos tareas que vale la pena puntuar: un eliminatorio, dos señales con la comunicación sumada al QBR, y dos preferencias. En mi experiencia la lista de un gerente se achica con esta pregunta y la acepta, porque son sus propias respuestas las que recortan.
La plantilla de levantamiento de perfil de 30 minutos
Manda la descripción de cargo un día antes y pídele al gerente que la lea. Después corre esto. Los tiempos suman 30 minutos.
LEVANTAMIENTO: [Rol], [Equipo] Gerente: [Nombre] Fecha: [Fecha]
0:00-5:00 POR QUÉ AHORA
"¿Por qué se abre este rol ahora? Si alguien lo tuvo antes, ¿qué
le costó más?"
Resultado: lo difícil del puesto, con honestidad, en una frase.
5:00-15:00 LA PRUEBA DE LA TAREA
Por cada requisito: "¿Dónde vería esto en los primeros 90 días?"
Ordena: ELIMINATORIO (pasa/no pasa) / SEÑAL (tarea + cómo se ve
un buen trabajo) / PREFERENCIA (fuera del scorecard)
15:00-22:00 LA TAREA
"De esas tareas de señal, ¿cuál te diría más si vieras a alguien
hacerla?"
"¿Qué tendría que averiguar, y con quién, para hacerla bien?"
"¿Cómo se ve una versión que te deje contento? ¿Y una mediocre?"
Resultado: una tarea, la información de la que depende, bueno vs
mediocre.
22:00-27:00 EL FILTRO
"¿Qué requisito único te haría rechazar a un candidato por lo
demás excelente?" -> K5
"¿Qué pregunta sobre un hecho pasado llega a la tarea?"
-> S3, y cómo suena un 4
"¿Qué lleva a alguien a la siguiente ronda?" -> regla de avance
27:00-30:00 PROCESO
Rondas y quién dirige cada una. Feedback en [24/48] horas.
Fecha del debrief del primer grupo.
Desde el primer bloque hasta el de 22-27, el levantamiento produce los mismos cuatro corchetes que la plantilla de entrevista telefónica te pide completar con el gerente antes de la primera llamada: lo difícil del puesto (del bloque de por qué ahora), luego el requisito duro para K5, la pregunta S3 con cómo suena un 4, y la regla de avance. Si hacías eso como una calibración aparte de 15 minutos, aquí queda incluida.
Preguntas para el levantamiento de perfil que van más allá de la descripción de cargo
La mayoría de las preguntas de la plantilla piden un hecho real o una tarea concreta en vez de una cualidad. Algunas que tendría a mano para cuando el gerente se queda en lo abstracto:
- "Piensa en la mejor persona que has tenido en un rol así. ¿Qué hizo en su primer mes que los demás no?"
- "¿De quién tendría que sacar información esta persona que no va a conseguir a menos que la pida?"
- "¿Qué error perdonarías en el primer mes, y cuál no?"
- "Si dos finalistas empatan en todo lo demás, ¿qué desempata?"
La segunda es la más útil, y en mi experiencia la que los reclutadores menos hacen. Casi todo trabajo real depende de algo que la persona nueva no sabe y tiene que averiguar: el riesgo de renovación que solo conoce el champion, la excepción de precio que prometió ventas, los datos que el equipo de operaciones guarda en una planilla. En la nota de ejemplos de muestras de trabajo argumenté que una muestra de trabajo solo mide el trabajo si el candidato no puede terminarla sin pedirle algo a alguien. El levantamiento es donde averiguas qué es ese algo.
Un formulario de levantamiento de perfil, seis vacantes distintas
Si manejas vacantes de áreas distintas, usa el mismo formulario para todos los roles. Cambian las respuestas, y eso sirve: en un trimestre tienes tareas por área para reutilizar. Esto es más o menos lo que suele salir del bloque de 15-22 para los roles que más veo:
| Rol | La tarea que suele elegir el gerente | Lo que tendría que averiguar |
|---|---|---|
| Account executive | Hacer discovery con un lead inbound y fijar un próximo paso real | Con el champion: quién más firma, y cuál es el presupuesto de verdad |
| SDR | Investigar cinco cuentas y escribir el primer contacto para una | Con qué cuentas quiere reuniones de verdad el AE al que apoya |
| Customer success manager | Preparar una renovación que se ve bien | Lo que el champion no ha dicho por escrito |
| Product manager | Decidir qué recortar de un release atrasado | Lo que ventas le prometió al cliente y no está en la especificación |
| Operaciones / bizops | Averiguar por qué un reporte semanal no cuadra con el número de finanzas | Qué definición de qué equipo es la que usa la dirección |
| Ingeniero | Corregir un bug en un código que nunca ha visto | Qué supuso la persona que escribió ese código |
Cada respuesta de la columna derecha está en manos de otra persona o equipo. Esa parte no la reproduce un banco de preguntas ni una prueba de conocimientos, y es alrededor de ella que yo armaría la evaluación.
Dónde se complica
A algunos gerentes les choca la prueba de la tarea. Se siente como un interrogatorio sobre su propio equipo, y un gerente senior que lleva diez años contratando puede no querer que un reclutador le saque "5+ años" de su scorecard. Yo lo plantearía como lo que es: sus propias respuestas hacen el trabajo, y nunca recortaría un requisito en la reunión sin que lo diga en voz alta.
La ventana de 90 días también es un criterio discutible. Para un VP es corta, porque el trabajo que importa aparece en el tercer trimestre. Estírala a un año para roles senior. Para un SDR probablemente es larga.
Y a veces el levantamiento ocurre con el aviso ya publicado y veinte postulantes en el pipeline. Igual puedes correr la prueba de la tarea. Solo que el primer grupo se filtró con la versión anterior, y conviene decirlo cuando el gerente pregunte por qué cambió la lista corta.
Qué hacer con la página después del levantamiento
Sales con una página. Los eliminatorios y la pregunta S3 van directo a tu entrevista telefónica. La tarea, la información de la que depende y la línea entre bueno y mediocre son un brief de muestra de trabajo: lo puedes correr como take-home, como ejercicio en vivo o como caso.
Buena parte de esa página calza con lo que pedimos en Skillvee. Pegas la descripción de cargo con una nota sobre qué enfatizar, después editas la rúbrica y eliges entre retos generados o escribes el tuyo, y la tarea de tu levantamiento es la obvia para escribir. Si quieres probarlo en una de tus vacantes abiertas, la página de precios muestra los planes, y la nota sobre evaluación por simulación de trabajo cubre qué preguntarle a cualquier proveedor antes de comprar.