Cada lista de ejemplos de muestras de trabajo que leí este año es técnicamente correcta y está discretamente desactualizada. Escribe un memo. Arma el modelo en la hoja de cálculo. Ordena esta bandeja de entrada. Eran buenos ejemplos cuando lo difícil era producir el entregable, y eso dejó de ser lo difícil. Si eres recruiter y cargas vacantes abiertas en ventas, customer success, producto y ops, la pregunta que vale tu tiempo ya no es cuál prueba elegir de una lista. Es cuál de ellas todavía mide algo cuando el candidato tiene una ventana de chat abierta en el segundo monitor. Este artículo te da una prueba para eso, más ejemplos por familia de rol que la pasan.
Los ejemplos clásicos, y por qué dejaron de funcionar
Los formatos de siempre tienen la misma forma por debajo. El candidato recibe un brief completo, trabaja solo y devuelve un documento. Esa forma es exactamente en lo que un modelo de propósito general es bueno hoy.
| Ejemplo clásico | Rol para el que se usaba | Qué pasa cuando el candidato tiene IA |
|---|---|---|
| Escribir un memo o un artículo corto | Marketing, comunicación | Aparece un borrador competente en menos de un minuto. Estás leyendo la prosa del modelo y el criterio del candidato para editarla, si es que la editó |
| Armar un modelo en hoja de cálculo | Finanzas, ops | Las fórmulas están bien. No aprendes nada sobre si el candidato sabía qué números importaban |
| Bandeja de entrada: priorizar veinte correos | Administración, ops, gerencia | Priorización plausible, producida al instante. El orden parece razonable porque razonable es lo que estos modelos entregan |
| Ejercicio de código take-home | Ingeniería | Pasa las pruebas. Este fue el primero que notó el mercado, y por eso los take-home perdieron su reputación |
| Analizar este dataset y presentar hallazgos | Datos, analítica | Gráficos limpios, narrativa fluida, y cero evidencia de que el candidato habría preguntado si los datos eran confiables |
Ninguno de estos formatos está roto como idea. Lo que se rompió es el supuesto que tenían debajo: que producir el entregable era la parte cara y por lo tanto la parte informativa. Cuando planteo esto con líderes de talento, el primer instinto suele ser la supervisión remota, y lo entiendo. Creo que te lleva a un lugar incómodo, y lo argumenté aparte en por qué detectar trampas con IA es la pregunta equivocada.
Mi sesgo, antes de decirte qué hacer en cambio. Skillvee es una simulación de 60 minutos de un "día de trabajo" que reemplaza el filtro telefónico del recruiter y la primera ronda técnica. El candidato resuelve un desafío real, habla con compañeros de IA para conseguir la información que necesita y defiende sus decisiones en una llamada, mientras se graba la pantalla. Funciona para cualquier rol cuyo trabajo ocurre en una computadora, y mide cómo trabaja la persona: comunicación, colaboración, autonomía, aprovechamiento de IA, resolución de problemas, calidad del entregable y gestión del tiempo. Así que el problema de este artículo es en el que trabajo todos los días, y no soy una parte neutral.
La prueba de la información faltante
Una pregunta separa los ejemplos de muestras de trabajo útiles de los decorativos:
¿Puede el candidato terminar esto sin pedirle nada a nadie?
Si la respuesta es sí, estás midiendo velocidad de redacción y acceso a herramientas. Si es no, estás midiendo aquello para lo que contrataste.
Piensa en cómo es el puesto un martes cualquiera. Casi nadie en un rol de oficina recibe un brief completo. El brief viene delgado, la persona que conoce la restricción real está en otra zona horaria, y buena parte del trabajo consiste en descubrir qué te falta e ir a buscarlo. Ese comportamiento separa a quienes son buenos en estos puestos de quienes no lo son, y es invisible en cada tarea cerrada de la tabla de arriba, porque una tarea cerrada lo eliminó a propósito.
Entonces construye la prueba al revés. Decide qué no se le puede contar al candidato, mételo dentro de una persona a la que pueda escribir, y observa si va a buscarlo. El entregable final sigue importando. Solo deja de ser la única evidencia que tienes.
Ejemplos de muestras de trabajo por familia de rol
Estas son las cuatro que armaría primero para un recruiter que contrata en varias funciones. Cada una dura alrededor de una hora, y cada una se define por lo que se oculta más que por lo que se produce.
| Familia de rol | La tarea | Qué se oculta | Qué aprendes |
|---|---|---|---|
| Ventas | Preparar y correr una llamada de descubrimiento con un brief delgado del prospecto, y después mandar el correo de seguimiento | El problema real del comprador, que solo sale si el candidato pregunta por el proceso actual y lo que cuesta | Si pregunta antes de presentar, y si el correo coincide con la llamada que acaba de tener |
| Customer success | Una cuenta se está apagando antes de la renovación. Arma un plan para las próximas dos semanas | Que el champion se fue hace seis semanas, algo que los tickets insinúan y que el account manager confirma si le preguntan | Si lee la historia, si le pregunta a un humano, y si cambia el plan cuando llega la respuesta |
| Producto | Dos áreas quieren cosas opuestas para el próximo ciclo. Toma la decisión y defiéndela | La restricción real de cada área, una comercial y una técnica, ninguna declarada | Si saca a la luz las restricciones antes de decidir, y si el documento es honesto sobre lo que deja fuera |
| Ops | Un reporte semanal lleva un mes mal. Arréglalo y di qué hacer con el mes pasado | Que dos equipos cambiaron una definición en fechas distintas, algo visible en un changelog desordenado más una pregunta | Si persigue la causa o parcha el síntoma, y cómo maneja avisar que los números estaban mal |
Lo que no está en esa tabla importa tanto como lo que sí. Nada de puntuar amabilidad, nada de perfil de personalidad. La evidencia es de comportamiento: qué fue a buscar, a quién recurrió, y si el entregable final refleja lo que le respondieron.
Para la fila de ventas escribí la evaluación con más detalle en pruebas para contratar vendedores, incluyendo por qué el gerente haciendo de comprador suele ser la parte que se rompe.
Entrevista conductual o muestra de trabajo
Esta es la disyuntiva que más me preguntan los recruiters, y las dos no compiten de verdad.
La entrevista conductual le pide al candidato que narre un trabajo que no puedes ver, en una empresa a la que no puedes llamar, filtrado por lo bueno que sea contando historias sobre sí mismo. Hay gente excelente en el puesto que cuenta esas historias pésimo. Hay gente mediocre que las cuenta hermoso, porque las contó cuarenta veces.
La muestra de trabajo te da trabajo que ocurrió frente a ti, en condiciones que elegiste, idénticas para cada candidato. Es peor que la entrevista para leer motivación, criterio de largo plazo y cómo se comporta alguien cuando un proyecto se pudre durante seis meses. Es mucho mejor para todo lo que pasa un martes.
Corre las dos si puedes. Si tu proceso solo tiene espacio para instrumentar una bien, instrumenta la muestra, porque ahí la consistencia es barata y en la entrevista es casi imposible.
Simulación de trabajo para contratar sin comprar una plataforma
No necesitas software para nada de esto. Necesitas una tarde.
- Toma algo real del trimestre pasado. Un negocio, una escalación, un reporte roto. Algo que de verdad pasó, con los nombres borrados.
- Escribe el brief delgado. Incluye lo suficiente para arrancar y deja fuera a propósito el dato que define la respuesta. Anota ese dato aparte para acordarte de qué escondiste.
- Métele una persona adentro. Un colega en Slack durante una hora, haciendo de account manager o de contraparte, con instrucciones sobre qué decir solo si se lo preguntan directo. Esta es la pieza que sostiene todo.
- Escribe la evaluación antes de que alguien la rinda. Cuatro o cinco comportamientos observables, en lenguaje simple, acordados con el gerente que contrata. Lo que el candidato preguntó cuenta como evidencia, y déjalo por escrito.
- Dale a cada candidato la misma hora, el mismo brief y la misma persona trabajando con el mismo guion.
El paso cinco es donde se cae la versión casera, y vale la pena ser directo con eso. En el momento en que tu colega está cansado, o leyó el CV, o le cayó bien este candidato, las condiciones dejaron de ser idénticas y la comparación silenciosamente dejó de significar algo. Ese es el problema alrededor del cual terminamos construyendo un producto. También es el que puedes resolver en buena medida con un guion y algo de disciplina.
Dónde esto se pone difícil
Dos advertencias que yo querría si estuviera leyendo esto.
La primera es el costo. Una prueba con una persona adentro quema una hora de un colega por candidato, y eso no escala a doscientos postulantes. Escala bien a las seis personas a las que ibas a hacerles filtro telefónico igual, que es donde yo la pondría, reemplazando el filtro en lugar de apilarla encima.
La segunda es que ocultar información molesta a algunos candidatos, y unos cuantos te lo van a decir. La solución es avisar de entrada: este brief está incompleto a propósito, las personas que saben más están disponibles, preguntarles es parte del trabajo. Los candidatos buenos en este trabajo tienden a relajarse cuando lo escuchan. También diría que es la versión más justa, aunque esa es mi lectura y no un hallazgo, porque los que pierden con el formato viejo suelen ser los que habrían preguntado.
Si quieres ver esto con personas dentro de la prueba que nunca se cansan y nunca leen el CV, eso es lo que vale la pena poner sobre una de tus vacantes abiertas.